Kan een WhatsApp-bericht waarin een werknemer aangeeft de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, worden beschouwd als een rechtsgeldige opzegging? Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2024:6311) heeft hier onlangs een uitspraak over gedaan. Deze zaak geeft werkgevers waardevolle handvatten voor het omgaan met een dergelijke situatie. In deze blog bespreken we de feiten, het oordeel van het Gerechtshof en wat werkgevers hiervan kunnen leren.
De achtergrond van de zaak
De zaak betrof een werkneemster die sinds april 2022 bij Dutch Power Group (DPG) in dienst was. Op 6 september 2023 had de directeur van DPG haar een e-mail gestuurd waarin zij werd aangesproken op een fout. In dat verband had werkneemster documenten naar een derde partij gestuurd die daar niet voor bedoeld waren. De volgende dag, op 7 september 2023, stuurde werkneemster een WhatsApp-bericht naar de directeur met de boodschap dat ze dacht dat het beter was om uit dienst te gaan. De directeur reageerde verrast en stelde voor om in gesprek te gaan. Werkneemster liet daarop weten dat zij niet overhaast zou vertrekken en in overleg wilde over de wijze van uitdiensttreding.
Op 22 september 2023 vond het gesprek plaats waarin onder meer de mogelijkheid werd besproken om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Dit met als doel de WW-rechten van de werkneemster zoveel mogelijk te waarborgen. De werkneemster heeft de vaststellingsovereenkomst, die na het gesprek werd toegestuurd, echter niet ondertekend.
Op 3 oktober 2023 kondigde werkneemster op LinkedIn haar afscheid aan en op 4 oktober 2023 paste zij de einddatum van haar dienstverband aan naar 31 oktober 2023. Vervolgens leverde zij op 13 oktober 2023 haar bedrijfseigendommen in. Op 27 oktober 2023 bevestigde DPG schriftelijk dat het dienstverband per 31 oktober 2023 zou eindigen. Hierop stelde werkneemster dat zij haar arbeidsovereenkomst nooit formeel had opgezegd, wat resulteerde in een juridische procedure. De kantonrechter oordeelde dat de opzegging rechtsgeldig was, waarop werkneemster in hoger beroep ging bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.
Hoe oordeelde het hof?
Het Hof kwam tot de conclusie dat de werkneemster haar arbeidsovereenkomst op 7 september 2023 rechtsgeldig had opgezegd. Hoewel de eerste zin van het WhatsApp-bericht nog enige twijfel kon oproepen, maakten de daaropvolgende zinnen haar besluit duidelijk. Uit haar mededeling bleek dat zij had besloten haar dienstverband te beëindigen, waarbij ze aangaf tijd te willen nemen voor een goede overdracht, aldus het Hof. Daarnaast bleef werkneemster in haar reactie op de directeur, die verrast was door de opzegging, bij haar standpunt en stelde ze dat zij niet abrupt zou vertrekken (maar feitelijk dus wel wilde vertrekken).
Ook tijdens het gesprek op 22 september 2023, waarin onder meer de mogelijkheid van een vaststellingsovereenkomst werd besproken, kwam werkneemster niet terug op haar beslissing. Bovendien gaven haar verdere gedragingen, zoals haar LinkedIn-activiteiten en het inleveren van bedrijfseigendommen, geen aanleiding om aan te nemen dat zij van gedachten was veranderd. Het Hof oordeelde dat DPG er daarom vanuit mocht gaan dat de opzegging definitief was en dat de arbeidsovereenkomst op 31 oktober 2023 eindigde. Daarnaast werd geoordeeld dat DPG zorgvuldig handelde door het WhatsApp-bericht niet direct als opzegging te accepteren, maar in gesprek te gaan om de intentie van de werkneemster te bevestigen. Het eerdere vonnis van de kantonrechter werd dan ook bekrachtigd.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze zaak laat zien dat mededelingen van werknemers via WhatsApp over het willen beëindigen van een arbeidsovereenkomst bindend kunnen zijn, mits de intentie van de werknemer in dat verband duidelijk blijkt. Als werkgever is het belangrijk om zorgvuldig te handelen in vergelijkbare situaties.
- Wees zorgvuldig bij een opzegging van een werknemer. Controleer altijd of een werknemer volledig achter de beslissing staat, zeker als deze via informele communicatie wordt geuit, zoals bijvoorbeeld WhatsApp. Ga in gesprek met de werknemer om te verifiëren of diens intentie overeenkomt met de opzegging en handel pas na een duidelijke bevestiging.
- Documenteer gesprekken en communicatie. Houd een duidelijke administratie bij van de uitlatingen en gedragingen van de werknemer, zoals het voeren van bevestigende gesprekken en het schriftelijk vastleggen van de uitkomst.
- Overweeg de gevolgen voor de werknemer. Bespreek eventueel andere opties, zoals bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst indien dit de rechten van de werknemer in positieve zin kan waarborgen.
Deze zorgvuldigheid helpt juridische geschillen te voorkomen en versterkt uw positie bij onverhoopte procedures.
Wilt u weten wat dit arrest betekent voor uw specifieke situatie? Neem dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrechtspecialisten via 0495-536138 of info@abenslag.nl.
