Op 13 december 2024 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan die de cruciale rol van de informatieplicht van werkgevers onderstreept. Werkgevers zijn wettelijk verplicht om werknemers helder en schriftelijk te informeren over hun arbeidsvoorwaarden. Een gebrek aan duidelijke informatie kan juridische risico’s met zich meebrengen, zoals blijkt uit deze zaak waarin het ontbreken van transparantie over een bonusregeling leidde tot een (kostbaar) arbeidsconflict.
Waar ging de zaak over?
Een werknemer van Verisure maakte aanspraak op (onder meer) een bonus. Tijdens de sollicitatieprocedure ontving de werknemer een zogeheten ‘booklet’ waarin stond welke bonus hij kon verdienen, afhankelijk van het aantal behaalde verkopen. Daarnaast bepaalde zijn arbeidsovereenkomst dat hij recht had op een bonus bovenop zijn basissalaris. De exacte voorwaarden van deze bonus zouden in een aanvullend document (addendum) worden vastgelegd, maar dit document is nooit opgesteld. Dit leidde tot een verschil van inzicht: de werknemer meende dat de bonus als aanvulling op zijn basissalaris moest worden uitbetaald, zoals in zijn arbeidsovereenkomst was vermeld. De werkgever stelde echter dat de bonus alleen verschuldigd was als deze het basissalaris overtrof, en verwees daarbij naar het booklet. Dit verschil van interpretatie stond centraal in het geschil.
Wat oordeelde de Hoge Raad?
De Hoge Raad benadrukte dat werkgevers verplicht zijn om werknemers duidelijk en schriftelijk te informeren over arbeidsvoorwaarden, waaronder bonusregelingen. Dit volgt uit artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit artikel verplicht werkgevers om bij aanvang van het dienstverband schriftelijke informatie te verstrekken over belangrijke arbeidsvoorwaarden, zoals bijvoorbeeld het salaris en overige vergoedingen zoals een bonusregeling, maar ook functie en standplaats. Deze verplichting volgt uit Richtlijn 2019/1152 van de Europese Unie, die transparantie en voorspelbaarheid in arbeidsvoorwaarden wil waarborgen.
De Hoge Raad oordeelt dat het strookt met het doel van de Richtlijn om, in het geval dat een werknemer een vordering tegen zijn werkgever instelt over de uitleg van een bepaling in de arbeidsovereenkomst, en waarbij het de vraag is of de werkgever aan zijn informatieplicht ten aanzien van deze bepaling heeft voldaan, de werkgever te belasten met de bewijslast dat dit het geval is. Echter, wanneer de werkgever niet kan bewijzen dat aan de informatieplicht is voldaan, betekent dit niet dat de bonusregeling automatisch moet worden uitgelegd in het voordeel van de werknemer. De uitleg moet plaatsvinden aan de hand van de Haviltex-maatstaf, waarbij gekeken wordt naar de bedoeling van partijen en de gerechtvaardigde verwachtingen die zij over en weer mochten hebben. Mede gelet op het doel van de informatieplicht geldt een schending daarvan wel als een relevante omstandigheid die bij de uitleg in aanmerking moet worden genomen, aldus de Hoge Raad.
Tot slot
Geregeld bestaat er discussie tussen werknemer en werkgever over de uitleg van bedingen en regelingen die onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Bij onduidelijkheid dient de betreffende beding uitgelegd te worden aan de hand van de Haviltex-maatstaf als voornoemd. Indien de werkgever zijn informatieplicht heeft geschonden, kan dit evenwel meewegen in een oordeel over de uitleg van het betreffende beding.
Wilt u zeker weten dat uw arbeidscontracten en bonusregelingen duidelijk, transparant en goed gedocumenteerd zijn? Laat deze dan beoordelen door onze specialisten in arbeidsrecht. Neem contact met ze op via info@abenslag.nl of 0495-536138.
