In Arbeidsrecht
non-competition clause

Wijzigingen concurrentiebeding op komst

Door Han Maas, geplaatst op 12 maart 2024 in Arbeidsrecht

Afgelopen vrijdag heeft de Ministerraad ingestemd met het Wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding. Indien het wetsvoorstel wordt goedgekeurd door de Eerste en Tweede Kamer zullen nieuwe, strengere regels gaan gelden ten aanzien van het concurrentiebeding.

Het concurrentiebeding

In arbeidsovereenkomsten wordt vaak een clausule opgenomen om de belangen van werkgevers te beschermen tegen mogelijke concurrentie van voormalige werknemers. Het concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. Het doel van de werkgever is om hiermee zijn bedrijfsbelangen te beschermen, zoals bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen, kennis over tarieven, klantgegevens en -bestanden en goodwill.

Huidige stand van zaken

Uit onderzoek blijkt echter dat de huidige toepassing van concurrentiebedingen voor zowel werkgevers als werknemers tot problemen leidt omdat het concurrentiebeding steeds vaker op oneigenlijke gronden wordt gebruikt. Zo wordt het concurrentiebeding vaak als standaardclausule in de arbeidsovereenkomst opgenomen, terwijl werknemers niet altijd toegang hebben tot relaties en/of kennis hebben van bedrijfsbelangen die de concurrentiepositie van de werkgevers kunnen schaden. Daarnaast wordt een concurrentiebeding vaak door werkgevers overeenkomen om schaars personeel vast te houden, terwijl het concurrentiebeding daar nadrukkelijk niet voor is bedoeld. Werknemers worden als gevolg hiervan onnodig beperkt in een overstap naar een andere werkgever. Voor werkgevers is het tegelijkertijd lastiger om nieuw personeel aan te nemen.

Inhoud wetsvoorstel

Het Wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding beoogt het concurrentiebeding te moderniseren en te versoepelen, met als doel de belangen van werkgevers en werknemers beter op elkaar af te stemmen. De bestaande regels ten aanzien van het concurrentiebeding worden op een aantal punten aangescherpt:

  • Beperkte duur: de duur van een concurrentiebeding wordt beperkt tot maximaal één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. Een concurrentiebeding van een langere duur is nietig.
  • Vermelden geografische reikwijdte: de werkgever moet de geografische reikwijdte schriftelijk motiveren.
  • Motiveringsplicht: het zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelang voor een concurrentiebeding moet schriftelijk worden gemotiveerd voor alle arbeidsovereenkomsten (dus niet alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals nu het geval is).
  • Inroepplicht: werkgevers moeten uiterlijk een maand voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst aan een werknemer mededelen of en zo ja, hoe lang een werknemer aan het concurrentiebeding wordt gehouden (hierop zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet).
  • Vergoeding: een werkgever moet de werknemer een vergoeding betalen wanneer een beroep op het concurrentiebeding wordt gedaan. De vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon, voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen.

De nieuwe regeling zal ook betrekking hebben op relatiebedingen (en onder omstandigheden op anti-ronselbedingen), maar niet op geheimhoudingsbedingen. In de huidige praktijk worden er door middel van een beëindigingsovereenkomst veelal onderlinge afspraken gemaakt door partijen hoe om te gaan met het concurrentiebeding. Met het wetsvoorstel blijven dit soort afspraken mogelijk, maar wordt de onderhandelingsruimte beperkt. Het is bijvoorbeeld niet toegestaan om af te wijken van de maximale duur van 12 maanden. Wel blijft onderhandelen over de hoogte van de vergoeding voor het inroepen van het beding mogelijk.

Wat betekent dit voor bestaande concurrentiebedingen?

Het wetsvoorstel voorziet in overgangsrecht. Bestaande concurrentiebedingen die rechtsgeldig zijn overeengekomen vóór de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel behouden hun geldigheid, ook indien deze niet voldoen aan de geografische reikwijdte of de motivering. Deze bedingen hoeven dus niet te worden opengebroken en aangepast. Wel zal vanaf de inwerkingtreding voor bestaande bedingen gaan gelden dat voor maximaal 12 maanden een beroep mag worden gedaan op het concurrentiebeding én dat door werkgever een vergoeding van tenminste 50% van het laatstverdiende maandloon moet worden betaald.

Kortom: werkgevers zullen na inwerkingtreding van de wet goed moeten afwegen of zij wel of niet een beroep gaan doen op het concurrentiebeding. Tevens is het goed dat werkgevers laten toetsen of het door hen gebruikte concurrentiebeding voldoet aan voormeld wetsvoorstel.

Tot slot

Tot 15 april 2024 is er de mogelijkheid om te reageren en feedback te leveren op dit wetsvoorstel. De resultaten van de internetconsultatie kunnen meegenomen worden in het besluitvormingsproces. Vervolgens zullen de Tweede en Eerste Kamer zich buigen over het wetsvoorstel. We houden u graag op de hoogte van deze en andere relevante ontwikkelingen. Heeft u vragen over het gebruik van dergelijke bedingen of wilt u meer wil weten over een bepaald onderwerp, dan kunt u vanzelfsprekend contact met ons opnemen via 0495-536138.

Han Maas

Sinds 2023 is Han werkzaam bij Aben & Slag Advocaten als juridisch medewerker en richt zich daarbij hoofdzakelijk op het ondernemingsrecht.