Op 19 november 2021 is het wetsvoorstel tot implementatie van Richtlijn (EU) 2019/1152 (de ‘Richtlijn’) ingediend. Deze Richtlijn gaat over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie en leidt tot een uitbreiding van de arbeidsrechtelijke verplichtingen. Naar alle verwachting treedt de wet op 1 augustus 2022 in werking. De voornaamste wijzigingen worden in dit artikel voor u op een rij gezet.

1. Verplichte scholing

Wanneer een werkgever op grond van de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst (‘cao’) verplicht is om een opleiding aan te bieden aan diens werknemers, is deze werkgever na inwerkingtreding van de wet aan nieuwe regels gebonden.  Het gaat dan meestal om opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid). Een dergelijke wettelijke verplichte opleiding moet allereerst als arbeidstijd te worden beschouwd (en dus onder werktijd te kunnen worden gevolgd).

Daarnaast moet een dergelijke opleiding voor een werknemer kosteloos te zijn. Dit betekent ook dat een afspraak (in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst) waarbij de kosten voor de opleiding bij de werknemer in rekening worden gebracht, nietig zijn. Dat betekent dat die afspraak geen rechtsgevolg heeft en wordt gehandeld alsof deze afspraak nooit heeft bestaan.

Let wel, dit geldt enkel voor kosten van de voor de werknemer verplichte scholing. De wet voorziet niet in scholing die ‘vrijwillig’ door de werknemer wordt gevolgd.

2. Nevenwerkzaamheden

Een beding waarin en werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten zijn werktijden – het zogeheten ‘nevenwerkzaamhedenbeding’ – wordt na inwerkingtreding van de wet nietig. Dergelijke afspraken worden dan ook geacht niet te hebben bestaan.

Dit is anders wanneer het nevenwerkzaamhedenbeding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Met andere woorden, er kan sprake zijn van een rechtvaardigingsgrond. De rechtvaardigingsgrond mag worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst zelf, maar de werkgever mag de rechtvaardiging ook geven op het moment dat hij daadwerkelijk een beroep doet op het beding. Wat precies onder deze rechtvaardigingsgrond kan worden volstaan, blijkt niet uit het wetsvoorstel.

3. Informatieverplichting

De informatieverplichting van de werkgever wordt uitgebreid. Werkgevers zijn op dit moment al verplicht om de werknemers schriftelijk te informeren over enkele details van de arbeidsrelatie, zoals de functie, de datum van de aanvang van het dienstverband en het salaris. Na inwerkingtreding van de wet komen hier enkele verplichtingen bij. Zo zullen werkgevers vanaf dat moment verplicht zijn om informatie te verstrekken over een de eventuele proeftijd, de werk- en rusttijden en het eventuele opleidingsbeleid. Ook zal een werkgever schriftelijk de procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst moeten vastleggen.

Deze uitgebreide informatieverplichting dient door een werkgever te worden uitgewerkt in bijvoorbeeld een personeelsreglement of handboek. Of hierbij, bijvoorbeeld voor wat betreft de beëindigingsprocedure, kan worden volstaan naar de thans geldende wettelijke regeling, is op dit moment nog niet duidelijk. De verdere behandeling van het wetsvoorstel zal dit moeten uitwijzen.

Tot slot

Wat in ieder geval wél duidelijk is, is dat ten aanzien van de Richtlijn is bepaald dat er géén ruimte is voor overgangsrecht. De wet zal dan ook onmiddellijk in werking treden, ook voor wat betreft arbeidsovereenkomsten die voor de inwerkingtreding aan zijn gegaan.

Werkgevers dienen dan ook te anticiperen op de te verwachten wijzigingen en het beleid ten aanzien van de informatieverplichtingen nader vorm te geven. Ook dient men bedacht te zijn op een nevenactiviteitenbeding of een studiekostenbeding in (nieuwe) arbeidsovereenkomsten. Indien u dienaangaande meer informatie en/of een advies wenst, zijn de advocaten van Aben & Slag Advocaten uiteraard bereikbaar.

Het wetsvoorstel komt op 28 maart 2022 aan bod in het wetgevingsoverleg. Vervolgens zal de verdere behandeling van dit voorstel door de Tweede Kamer worden bepaald. Wij houden u op de hoogte van de ontwikkelingen.