WAT IS EEN REDELIJKE TERMIJN VOOR EEN VERBETERINGSTRAJECT?
Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid zal een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid enkel slagen indien de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van zijn disfunctioneren en hem voldoende mogelijkheden heeft geboden om zijn functioneren te verbeteren. De lengte van het verbetertraject is in veel gevallen onderdeel van discussie, indien een werkgever wegens disfunctioneren afscheid wenst te nemen van de werknemer.
Door zowel het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden op 3 februari 2016 (ECLI:NL:GHARL:2016:761) alsmede het Gerechtshof Amsterdam op 23 februari 2016 (ECLI:NL:GHAMS:2016:657) is bepaald dat de lengte van het dienstverband niet bepalend is voor de lengte van de duur van het verbetertraject. Ook andere omstandigheden kunnen bij het bepalen van een redelijke duur voor het verbetertraject een rol spelen.
Uit voornoemde jurisprudentie blijkt dat telkens drie stadia gevolgd dienen te worden. Uiteraard zal er eerst sprake moeten zijn van onvoldoende functioneren. Het onvoldoende functioneren zal vervolgens bewezen moeten worden, hetgeen het tweede stadium is. Onvoldoende functioneren kan onder andere blijken uit verslaglegging van (beoordeling)gesprekken. Een duidelijke functieomschrijving is (ook) vereist om aan te kunnen tonen dat er sprake is van onvoldoende functioneren. Vervolgens moet de werknemer voldoende de kans krijgen zijn functioneren te verbeteren. Daarover moeten tussen de werkgever en de werknemer concrete afspraken worden gemaakt waarbij tussentijdse evaluaties plaatsvinden. Deze evaluaties moeten voorts worden vastgelegd. Alle feiten en omstandigheden spelen dan ook een rol bij het vastleggen van de duur van het verbetertraject, waardoor het een kwestie van maatwerk is.
Voor vragen over dit artikel kunt u contact opnemen met mw. mr. J.A. (Jane) van Soolingen (0495-536138 / jsoolingen@abenslag.nl).
