Op 10 oktober is het regeerakkoord “Vertrouwen in de toekomst” verschenen. De belangrijkste veranderingen betreffende het arbeidsrecht zullen in het hiernavolgende uiteen worden gezet. Uit de paragraaf “Arbeidsmarkt en Sociale Zekerheid” in het regeerakkoord volgt ondermeer dat de regeringspartijen de volgende punten zijn overeengekomen:

Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht

Door deze introductie zal (indien de werkgever om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt bij de rechter) de rechter de afweging kunnen maken op basis van cumulatie van omstandigheden uit verschillende ontslaggronden. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter bij een ontbinding een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

Meer balans in de transitievergoeding

• Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van na twee jaar dienstverband.
• Voor elk jaar in dienstverband gaat de transitievergoeding 1/3 maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar.
• De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.
• De mogelijkheid om omscholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd.
• Voorts is in het regeerakkoord te lezen dat enkele scherpe randen aan de verplichtingen tot het betalen van een transitievergoeding ervan af worden gehaald, vooral voor MKB’ers. Dit betreft het doorzetten van twee voorstellen: 1. de compensatie voor werkgevers voor verschuldigde transitievergoeding na twee jaar ziekte en 2. dat er geen transitievergoeding verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen indien er een Cao-regeling van toepassing is.

Tijdelijke contracten voor tijdelijk werk

• Voor opvolgende contracten gaat de teller op nul als tussen de contracten een tussenpoos van 6 maanden zit. Het uitgangspunt voor de tussenpoos blijft 6 maanden. Er moet echter ruimte zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. De plek om hierover afspraken te maken is het overleg tussen sociale partners.
• De periode waarna elkaar opvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd wordt verlengd van twee naar drie jaar.
• De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers. Indien een werkgever direct, aldus als eerste contract, een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjaarscontracten (meer dan twee jaar) wordt de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Payrolling en nulurencontracten richten op oorspronkelijke doel

Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vorm gegeven dat het een instrument is voor het ontzorgen van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.

Differentiatie van de WW-premie naar type contract

Momenteel is er sprake van premiedifferentiatie per sector; de lasten van de eerste zes maanden WW worden per sector omgeslagen. In plaats van deze sectorale differentiatie kan gekozen worden voor een vormgeving over de eerste zes maanden WW waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde duur.

Verlichting van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte

De loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt verkort van twee naar één jaar. Tevens wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA, verkort van tien jaar naar vijf jaar.

Meer prikkels in arbeidsongeschiktheidsregelingen richting werk

• Voor personen die in de WIA zitten wordt het aantrekkelijker om te gaan werken. In de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatter is gewijzigd.
• Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA zal scherper gekeken worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid (het schattingsbesluit).

Ten aanzien van zelfstandigen

• De Wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen.
• Voor zelfstandigen boven het “lage” tarief wordt een opdrachtgeversverklaring ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid binnen het inhuren van zelfstandig ondernemers. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een wetmodule. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (tenzij de wetmodule niet naar waarheid is ingevuld).

Uitbreiding verlof na geboorte kind

Vanaf 2019 wordt het partnerverlof uitgebreid naar 5 dagen. In 2020 zal er voor de partner nog een uitbreiding van vijf weken bij komen van 5 weken tegen 70% van zijn of haar loon.

Het volledige regeerakkoord treft u aan op https://www.kabinetsformatie2017.nl/

Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen, neem dan gerust contact op met onze arbeidsrechtspecialist mevrouw mr. drs. J.A. (Jane) van Soolingen, bereikbaar via 0495 – 536 138 of via jsoolingen@abenslag.nl.