Op grond van artikel 7:673 BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en, kort gezegd, de werkgever het initiatief heeft genomen om de arbeidsovereenkomst te eindigen of niet voort te zetten.

Bij de Hoge Raad speelde recentelijk de vraag of de werkgever ook een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd is bij een ontslag op staande voet. Volgens de Hoge Raad is voor het verschuldigd zijn van een transitievergoeding aan de werknemer bepalend of een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of niet (ECLI:NL:HR:2018:484).

Bij de werkgever was sprake van een alcohol- en drugsbeleid. Deze regeling houdt in dat werknemers vóór aanvang en tijdens het werk niet onder invloed van alcohol, drugs en/of medicijnen mogen verkeren. Door collega’s van de werknemer is geconstateerd dat werknemer naar alcohol rook. In verband daarmee heeft de werknemer een officiële waarschuwing gekregen. Vervolgens is de werknemer op staande voet ontslagen, omdat hij ná de tweede officiële waarschuwing opnieuw onder invloed van alcohol op zijn werk is verschenen.

De werknemer heeft vervolgens bij de Kantonrechter aangevoerd dat er geen dringende reden voor ontslag aanwezig was en tevens verzocht om toekenning van de transitievergoeding. De Kantonrechter was van oordeel dat er sprake was van een dringende reden alsmede van ernstig verwijtbaar handelen en heeft daarom het verzoek tot toekenning van de transitievergoeding afgewezen. Het Gerechtshof heeft de beschikking van de Kantonrechter vervolgens bekrachtigd. De werknemer heeft hiertegen cassatie ingesteld, waarna de Hoge Raad overwoog:

Een werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De rechter kan de transitievergoeding alsnog geheel of gedeeltelijk toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De enkele grond dat er sprake is van een dringende reden voor ontslag wil immers niet zeggen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is meer nodig dan slechts een dringende reden, zoals bijvoorbeeld diefstal, verduistering en bedrog.

Het recht op een transitievergoeding vervalt alleen wanneer er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer. Wanneer hiervan geen sprake is, wil dat volgens de Hoge Raad niet zeggen dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding, ondanks dat er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Conclusie is dan ook dat de rechter, indien hij van oordeel is dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, de aanspraak van de werknemer op een transitievergoeding afzonderlijk moet beoordelen.

Heeft u vragen over dit artikel of wilt u meer weten? Neemt u dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten (telefonisch: 0495 – 536138 of per e-mail: sierssel@abenslag.nl of tzusterzeel@abenslag.nl)