Ingevolge artikel 7:628a BW zijn er feitelijk twee soorten oproepovereenkomsten. Dit is enerzijds de zogenaamde voorovereenkomst (een overeenkomst zonder wederzijdse verplichtingen) en anderzijds de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (een overeenkomst met wederzijdse verplichtingen). Deze laatste categorie is weer onder te verdelen in het ‘zuivere nul-urencontract’ en het ‘min-/max-contract’.

In de rechtspraak is jarenlang gediscussieerd over de vraag hoe een oproepcontract nu precies moet worden gedefinieerd. Eenduidigheid was er immers allerminst. Onder de WAB is er voor gekozen om de definitie van het oproepcontract in de Wet vast te leggen (artikel 7:628a lid 9 BW). Van een oproepcontract sprake is indien:

1. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:

• ten hoogste een maand; of
• ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is verspreid over die tijdseenheid;

2. de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien de overeengekomen arbeid niet is verricht (“geen arbeid, geen loon”).

Ten aanzien van de oproeptermijn dienen werkgevers zich te realiseren dat werknemers ten minste 4 dagen vóór de te verrichten arbeid schriftelijk óf elektronisch moeten worden opgeroepen. Wordt dit niet of te laat gedaan dan heeft de werknemer het recht om de oproep te weigeren. Indien de werkgever de gedane oproep binnen de termijn van 4 dagen echter weer intrekt, moet de werkgever toch het loon aan de werknemer betalen. Bij CAO kan van deze oproepregeling worden afgeweken, maar slechts met dien verstande dat de oproeptermijn nooit korter mag zijn dan 24 uur.

Voorts is het voor werkgevers van belang dat zij aan oproepkrachten elke 12 maanden een aanbod doen om een ‘vaste urenomvang’ overeen te komen. De arbeidsomvang die op dat moment aan werknemer moet worden aangeboden, wordt berekend over het gemiddeld aantal gewerkte uren over een periode van 12 maanden. Vanaf het moment dat de werkgever het betreffende aanbod heeft gedaan, heeft de werknemer vervolgens één (1) maand de tijd om tot aanvaarding daarvan over te gaan. Voor de werknemer geldt echter geen verplichte aanvaarding! Indien de werknemer de flexibiliteit van het werk wil behouden, mag de werknemer het aanbod weigeren en blijft alles bij het ‘oude’.

Indien de werkgever echter verzuimt om het aanbod voor een ‘vaste urenomvang’ (tijdig) aan werknemer voor te leggen, geldt voor de werkgever (als een soort ‘sanctie’) een verplichte loonbetaling, gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang over een periode van 12 maanden. Werkgevers hebben voor wat betreft de lopende contracten van de wetgever enige ‘lucht’ gekregen. Het overgangsrecht bepaalt voor die gevallen immers dat het betreffende aanbod vóór 1 februari 2020 moet zijn gedaan.

Tot slot wordt nog opgemerkt dat er voor de werknemer een veel kortere opzegtermijn zal gaan gelden. Waar normaliter steeds sprake was van een opzegtermijn van één (1) maand, geldt voor de werknemer met ingang van 1 januari 2020 een opzegtermijn van 4 dagen, tenzij in een CAO anders is bepaald. Voor werkgevers veranderd er in dat verband echter niets. Kortom, ook hier geldt dat werkgevers steeds ‘scherp’ dienen te zijn (en blijven) op de te ondernemen acties.

Voor vragen over dit artikel kunt u contact opnemen met mr. ing. M.Th.M. (Thijs) Zusterzeel (0495 – 536 138 / tzusterzeel@abenslag.nl).