Het ontslagrecht in Nederland is niet eenvoudig. Indien de Kantonrechter overgaat tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst, moet de werkgever veelvuldig nog de transitievergoeding aan werknemer betalen. Dit laatste is slechts anders indien de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarentegen komt de werknemer nog in aanmerking voor een billijke vergoeding indien de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt. De rechtbank Den Haag, kamer voor kantonzaken, deed op 29 juli 2022 een interessante uitspraak (ECLI:NL:RBDHA:2022:7832). In de uitspraak speelde met name de omvang van de organisatie een belangrijke rol.

Wat was er aan de hand?

Werknemer was op 1 april 2021 bij werkgever in dienst getreden in een commerciële functie en hij maakte onderdeel uit van het managementteam. In september 2021 heeft werknemer tijdens een teams-meeting aangegeven dat hij van de vrouwelijke collega’s verwachtte dat zij tijdens een conferentie een kort rokje zouden dragen. Mede naar aanleiding daarvan zijn er meerdere klachten bij werkgever binnengekomen. Na het voeren van diverse gesprekken met de werknemer over zijn houding, gedrag en functioneren, werd uiteindelijk besloten dat werknemer in zijn functie mocht aanblijven. Aan hem werd een tweede kans geboden. Waar het aanvankelijk leek dat alle ‘plooien waren gladgestreken’, was niets minder waar. Op 19 januari 2022 werd tijdens een shareholders-meeting gediscussieerd over een specifiek proces dat werknemer had moeten implementeren, maar wat volledig was mislukt. Toen werknemer hiermee werd geconfronteerd, ontplofte hij in woede en ging hij volledig ‘door het lint’. Naar aanleiding daarvan hebben de overige leden van het managementteam het vertrouwen in werknemer opgezegd en is werknemer geschorst. Werkgever heeft vervolgens aan de Kantonrechter gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit primair op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, subsidiair wegens disfunctioneren, meer subsidiair op basis van een verstoorde arbeidsverhouding en uiterst subsidiair wegens de cumulatiegrond. Werknemer was echter van mening dat alle verzoeken afgewezen dienden te worden. Indien dat niet aan de orde was, wenste werknemer – naast de transitievergoeding – een billijke vergoeding te ontvangen van € 82.215,00 bruto.

“Het verzoek van werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren, kan eveneens niet slagen. Van een zorgvuldig verbeterplan- of traject is immers niet gebleken.“

De Kantonrechter is blijkens de uitspraak van mening dat van een ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten geen sprake is. Weliswaar zullen collega’s moeite hebben gehad met de managementstijl en communicatiewijze van werknemer, maar dat is niet verwijtbaar, aldus de Kantonrechter. De seksueel getinte opmerkingen kunnen werknemer voorts zeker worden aangerekend, maar nu slechts sprake is van een ‘incident’, leidt ook dit feit niet tot ontbinding. Het verzoek van werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren, kan eveneens niet slagen. Van een zorgvuldig verbeterplan- of traject is immers niet gebleken. Wel is de Kantonrechter van mening dat ontbinding dient te volgen op basis van een verstoorde arbeidsverhouding. Aan werknemer was na het incident in september 2021 immers een tweede kans geboden en die heeft hij niet gegrepen, aldus de Kantonrechter.

Na de gebeurtenissen op 19 januari 2022 is volgens de Kantonrechter in voldoende mate komen vast te staan dat er (zeker in het managementteam) geen draagvlak meer is voor een verdere samenwerking. De Kantonrechter hecht daarbij erg veel waarde aan het feit dat sprake is van een kleine organisatie met slechts twee andere collega’s in het managementteam. Wederzijds vertrouwen en een goede samenwerking is essentieel en dat is in de betreffende kleine organisatie niet meer te waarborgen. De Kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst dan ook wegens een verstoorde arbeidsrelatie en kent aan werknemer (slechts) de transitievergoeding toe. Het verzoek om een billijke vergoeding aan werknemer toe te kennen, wordt afgewezen nu van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werkgever niet is gebleken.

Zoals uit het vorenstaande kan worden opgemaakt, spelen in het ontslagrecht vele factoren een belangrijke rol. Alvorens een ontslagprocedure te starten, dienen er zorgvuldige afwegingen te worden gemaakt. Een onjuiste keuze kan immers aanzienlijke (financiële) gevolgen hebben. Wilt u eens overleggen over een specifieke casus, neem dan contact op met de arbeidsrechtspecialisten van Aben & Slag advocaten. Zij staan voor u klaar en kunnen u snel en adequaat van advies voorzien.

Voor vragen over dit artikel kunt u contact opnemen met mr. ing. M.Th.M. (Thijs) Zusterzeel (0495 – 536 138 / tzusterzeel@abenslag.nl).