In Arbeidsrecht

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding, maar afwijzing ontbinding wegens disfunctioneren

Door Sjoerd van Ierssel, geplaatst op 17 januari 2019 in Arbeidsrecht

De Hoge Raad heeft zich in zijn uitspraak van 30 november 2018 (ECLI:NL:HR:2018:2218) uitgelaten over de vraag of een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als een werknemer volgens de werkgever ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid, maar de werkgever de werknemer niet in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren, waardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan en de verstoorde arbeidsverhouding aan het ontbindingsverzoek ten grondslag wordt gelegd. Ten tweede was aan de orde of – wanneer voorgaande vraag bevestigend kan worden beantwoord – bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding de gevolgen van het verlies van de arbeidsovereenkomst moeten worden meegewogen.

In deze casus speelde het volgende.

Werknemer is in juni 2015 in dienst getreden bij ServiceNow (hierna: ‘werkgever’) op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In november 2015 en begin februari 2016 heeft werkgever aan werknemer een bonus toegekend. In januari 2016 en half februari 2016 zijn twijfels uitgesproken over de geschiktheid van werknemer voor de bedongen functie.

Op 16 maart 2016 is vervolgens aan werknemer een beëindigingsvoorstel gedaan en is werknemer vrijgesteld van werk. Naderhand hebben werkgever en werknemer diverse malen tevergeefs onderhandeld omtrent de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Aangezien de onderhandelingen niet tot een gewenst resultaat hebben geleid, heeft werkgever werknemer verzocht om met ingang van 10 mei 2016 zijn werkzaamheden te hervatten en heeft werkgever op 11 mei 2016 aan werknemer een Personal Improvement Plan voorgelegd, welke werknemer niet voor akkoord heeft willen ondertekenen, maar is er wel gestart met het verbetertraject van twee maanden.

Op 5 juli 2016 heeft werkgever kenbaar gemaakt dat het verbetertraject niet geslaagd is en daarom een verbeterd beëindigingsvoorstel gedaan en werknemer op non-actief gesteld.

Werkgever heeft bij de kantonrechter een verzoek ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren van de werknemer. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op voornoemde grond ontbonden met ingang van 1 december 2016 en aan werknemer een billijke vergoeding van € 15.000,- toegekend.

Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd, met als overweging dat niet is voldaan aan de voorwaarden gesteld aan ontslag wegens disfunctioneren, omdat de werkgever de werknemer niet tijdig in kennis heeft gesteld van de kritiek op zijn functioneren en hem niet voldoende gelegenheid heeft geboden zijn functioneren te verbeteren, maar op grond dat de arbeidsverhouding tussen partijen door het handelen van de werkgever ernstig is verstoord. Gelet daarop heeft werknemer recht op een billijke vergoeding van € 15.000,-. Het hof heeft de door werkgever aangevoerde ontslaggronden, namelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren, aangevuld met de ontslaggrond “verstoorde arbeidsverhouding”.

De werknemer heeft vervolgens cassatie ingesteld en aangevoerd dat het hof is uitgegaan van een onjuiste rechtsopvatting door te oordelen dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding aan de hand van de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren ten grondslag zijn gelegd.

De hoge raad oordeelt:

“(r.o. 3.3.2 (…) De wetgever heeft onder ogen gezien dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord kan zijn geraakt dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd deze te laten voortduren, ook wanneer de werkgever een werknemer die volgens de werkgever ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid, niet in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. In dat geval kan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden overgegaan, waarbij de werkgever het risico neemt een billijke vergoeding te moeten betalen indien de ontbinding het gevolg is van zijn ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. (…) De omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat aan ontbinding op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) op zichzelf niet in de weg. De rechter zal wel de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan de werkgever te wijten is, moeten betrekken bij de beoordeling of van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, en kan daarin aanleiding zien te oordelen dat niet aan de maatstaf voor ontbinding op de g-grond is voldaan.”

Het oordeel van het hof dat de verstoring (grotendeels) te wijten is aan de werkgever en dat dit niet aan ontbinding op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) in de weg staat, getuigt niet van een onjuiste rechtsopvatting.

Ten aanzien van het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding en of de gevolgen van het verlies van de arbeidsovereenkomst hierbij moeten worden meegewogen, verwijst de Hoge Raad naar het welbekende New Hairstyle arrest (ECLI:NL:HR:2017:1187), waarin is bepaald dat bij de begroting van de billijke vergoeding gelet dient te worden op alle relevante omstandigheden van het geval.

Gelet op de in onderhavige kwestie vastgestelde feiten en omstandigheden, oordeelde de Hoge Raad dat het hof bij het bepalen van de vergoeding mede had moeten betrekken hoe lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd indien de werkgever niet door ernstig verwijtbaar handelen de verstoring van de arbeidsverhouding en daardoor de ontbinding van de overeenkomst zou hebben veroorzaakt.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen? Neemt u dan vrijblijvend contact op met mr. S.A. (Sjoerd) van Ierssel (sierssel@abenslag.nl of 0495 – 536138).

Sjoerd van Ierssel

Sjoerd van Ierssel

Voor alle vragen op het gebied van het arbeidsrecht is Sjoerd van Ierssel de aangewezen contactpersoon. Om zich verder in dit rechtsgebied te kunnen verdiepen, heeft hij de specialisatieopleiding arbeidsrecht bij Grotius gevolgd (2004).