Op 29 april 2025 publiceerde het CBS nieuwe cijfers over de loonkloof in Nederland: vrouwen verdienden in 2024 gemiddeld nog altijd 10,5% minder per uur dan mannen. Hoewel het verschil langzaam af lijkt te nemen, blijven loonverschillen bestaan. Deze actualiteit onderstreept het belang van de nieuwe wetgeving die de loonkloof verder moet verkleinen.
De Europese Richtlijn 2023/970 inzake loontransparantie, die op 6 juni 2023 in werking trad, moet hierin verandering brengen. Nederland werkt momenteel aan de implementatie van deze richtlijn via het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. De Nederlandse wetgever kiest daarbij voor een ‘zuivere implementatie’: de bepalingen uit de Richtlijn worden zo letterlijk mogelijk overgenomen. Het wetsvoorstel is recent gepubliceerd voor internetconsultatie en de verwachting is dat de wet in juni 2026 in werking treedt.
Wat gaat er veranderen?
1. Objectieve beloningsstructuren
Alle werkgevers (ongeacht grootte) dienen te beschikken over objectieve, transparante en genderneutrale beloningsstructuren. Die loonstructuren moeten gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen. Deze structuren moeten gebaseerd zijn op objectieve, genderneutrale criteria zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.
Het opstellen van de beloningsstructuren moet in overleg met werknemersvertegenwoordigers gebeuren. Afhankelijk van de grootte van de organisatie kan het overleg plaatsvinden met de ondernemingsraad dan wel met een personeelsvertegenwoordiging.
De wetgever heeft aangekondigd dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in samenwerking met sociale partners methoden en hulpmiddelen zal ontwikkelen om de werkgevers een handje te helpen.
2. Loontransparantieverplichtingen
De nieuwe wetgeving beoogt ook de loontransparantie te vergroten. Ook de transparantieverplichtingen uit het wetsvoorstel gelden voor alle werkgevers. Deze verplichtingen zijn erop gericht de informatiepositie van sollicitanten en werknemers aanzienlijk te versterken en ongelijke beloning eerder zichtbaar te maken. Een aantal van deze verplichtingen is:
- Werkgevers moeten sollicitanten vóór het loononderhandelingsproces informeren over het aangeboden salaris of het salarisschalenbereik. Vragen naar de salarisgeschiedenis van sollicitanten is niet toegestaan.
- Werkgevers moeten werknemers inzicht geven in de criteria voor het bepalen van salaris en beloningsniveaus. Alleen werkgevers met 50 of meer werknemers moeten ook transparantie geven over de criteria voor salarisontwikkeling.
- Werknemers krijgen het recht om schriftelijke informatie op te vragen over hun individuele loon en over het naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loon van collega’s in gelijkwaardige functies.
3. Loonrapportage en loonevaluatie (voor werkgevers met ≥ 100 werknemers)
Naast de transparantieverplichtingen geldt voor werkgevers met 100 of meer werknemers aanvullende rapportageverplichtingen. Vanaf 2026 moeten zij rapporteren over het beloningsverschil tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, inclusief aanvullende en variabele looncomponenten. De rapportagefrequentie is ook in het wetsvoorstel opgenomen.
Blijkt uit de rapportage een niet-objectief verklaarbaar loonverschil, dan moet de werkgever dit actief corrigeren — ook bij kleine verschillen. Bij een verschil van 5% of meer dat niet binnen zes maanden is opgelost, volgt een verplichte evaluatie met een plan van aanpak dat gedeeld wordt met de werknemers. De ondernemingsraad heeft hier een instemmingsrecht.
4. Handhaving en bescherming werknemers
Indien naar de mening van de werknemer sprake is van loondiscriminatie, kan er een loonvordering worden ingesteld bij de (kanton)rechter. Een werkgever krijgt dan te maken met een rechtsvermoeden van loondiscriminatie in het geval de werkgever zich niet houdt aan de voornoemde transparantie- en rapportageverplichtingen. De werkgever moet dan bewijzen dat juist géén sprake is van discriminatie. Dat zal vaak geen eenvoudige exercitie zijn.
In het wetsvoorstel is voorts een wijziging in de algemene regels voor proceskostenveroordelingen opgenomen. De rechter kan de werkgever in de proceskosten veroordelen als de werknemer gegronde redenen had om de zaak aan te spannen, ook als de werknemer verliest. Dit moet de toegang tot de rechter voor werknemers vergemakkelijken.
Daarnaast wordt de Nederlandse Arbeidsinspectie verantwoordelijk voor het toezicht op de naleving en het vergroten van bewustwording. Bij niet-naleving van specifieke verplichtingen kan zij handhavend optreden en een bestuurlijke boete opleggen van maximaal € 10.300 per overtreding.
Tot slot
Hoewel het loonverschil tussen mannen en vrouwen in Nederland langzaam daalt, blijft het verschil nog steeds aanzienlijk. De nieuwe wetgeving, met strengere eisen voor transparantie en objectieve beloningsstructuren, moet werkgevers ertoe aanzetten ongerechtvaardigde verschillen daadwerkelijk aan te pakken.
Wij volgen de verdere ontwikkelingen rond het wetsvoorstel nauwgezet en zullen u via onze website blijven informeren over belangrijke updates.
Wilt u weten wat deze wetgeving voor uw organisatie betekent of wilt u alvast voorbereid zijn op de nieuwe verplichtingen? Neem dan gerust contact met ons op via fhelmond@abenslag.nl. Onze specialisten denken graag met u mee.
