Kan een werkgever zich beroepen op een contractuele bepaling waarin staat dat overuren in het salaris zijn inbegrepen? De kantonrechter Noord-Holland (ECLI:NL:RBNHO:2025:136) heeft hier op 15 januari 2025 een uitspraak over gedaan. In deze zaak vorderde een werknemer uitbetaling van overuren, ondanks een contractuele bepaling waarin stond dat overwerk al in zijn salaris was inbegrepen. De rechter oordeelde dat deze overuren alsnog moeten worden uitbetaald. Deze zaak biedt werkgevers waardevolle inzichten over hoe om te gaan met overuren en contractuele afspraken hierover.
De achtergrond van de zaak
De werknemer, een video editor, trad op 1 oktober 2022 voor een jaar in dienst bij Hot Pepper B.V. In zijn arbeidsovereenkomst stond expliciet dat overwerk in het salaris was inbegrepen. In 2023 viel hij uit wegens ziekte, en op 30 september 2023 eindigde zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege. Na afloop van zijn dienstverband vorderde de werknemer € 2.119,04 bruto aan overuren, omdat hij zowel voorafgaand aan als tijdens zijn contract aanzienlijk veel extra uren had gewerkt. Volgens hem ging het om 154 extra uren in opdracht van de werkgever. Ter onderbouwing presenteerde hij een zelf bijgehouden urenregistratie en maandplanningen. Naast de uitbetaling van de overuren vorderde hij ook de betaling van vakantietoeslag en onkosten. Omdat de werkgever niet tot betaling overging, maakte de werknemer daarnaast aanspraak op wettelijke verhoging en rente.
De werkgever voerde aan dat overuren waren inbegrepen in het salaris en dat de werknemer hier geen aparte vergoeding voor kon eisen. Daarnaast stelde de werkgever dat de extra gewerkte uren al waren gecompenseerd via een “tijd-voor-tijd”-regeling. Ook wees hij erop dat de werknemer door langdurige ziekte langere tijd niet had gewerkt, waardoor hij volgens de werkgever ruimschoots was gecompenseerd voor eerder gemaakte overuren.
Hoe oordeelde de rechter?
De rechter oordeelde dat, hoewel in de arbeidsovereenkomst stond dat overuren in het salaris waren inbegrepen, de extra gewerkte uren zodanig aanzienlijk waren dat het onredelijk zou zijn om deze niet te vergoeden. Daarom was de werkgever op basis van goed werkgeverschap verplicht om een passende geldelijke beloning of andere compensatie te bieden. Een werkgever kan immers niet verwachten dat een werknemer structureel zoveel overwerkt zonder dat daar iets tegenover staat.
Daarnaast slaagde de werkgever er niet in om voldoende aan te tonen dat de werknemer al was gecompenseerd via een “tijd-voor-tijd”-regeling. Omdat de werkgever niet op de zitting verscheen, nam de rechter het standpunt van de werknemer als juist aan.
De kantonrechter oordeelde dan ook dat de werkgever € 2.119,04 bruto (inclusief vakantietoeslag) aan overuren moest betalen. Omdat de overige vorderingen niet door de werkgever zijn betwist en niet onterecht of ongegrond lijken, worden ook deze toegewezen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze zaak laat zien dat een clausule waarin overuren in het salaris zijn inbegrepen niet per definitie geldig is. Wanneer een werknemer structureel veel overwerkt, kan het zo zijn dat daar een redelijke compensatie tegenover moet staan. Of dat nodig is, is mede afhankelijk van de functie van de werknemer. Werkgevers doen er daarom goed aan om duidelijke afspraken te maken over overwerk, inclusief een redelijke grens voor inbegrepen overuren. Daarnaast is een goede administratie essentieel om discussies over gewerkte uren en compensatie te voorkomen.
Wilt u weten wat deze uitspraak betekent voor uw specifieke situatie? Neem dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrechtspecialisten via 0495-536138 of sierssel@abenslag.nl.
