We horen steeds over hoge billijke vergoedingen bij ontslag, maar wat betekent dat eigenlijk voor u als werkgever? Een recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland maakt pijnlijk duidelijk hoe duur het kan uitpakken als u een conflict met een werknemer op de verkeerde manier aanpakt. De kantonrechter kende een General Counsel een billijke vergoeding toe van maar liefst € 750.000 – bovenop de transitievergoeding van € 88.686. En het concurrentiebeding? Dat werd buiten werking gesteld.
Wat speelde er?
Bij telecombedrijf United Group brak een bestuurscrisis uit tussen de oprichter en de meerderheidsaandeelhouder. Het nieuwe management vond dat de General Counsel, die een jaarsalaris van € 315.000 plus jaarlijkse bonus genoot, de verkeerde kant had gekozen in die strijd.
In plaats van het gesprek aan te gaan, drukte United Group wat zij zelf ter zitting noemde “de pauzeknop in“: de werknemer werd van de ene op de andere dag buitengesloten van alle relevante onderdelen van de bedrijfsvoering. Externe partners en interne collega’s kregen de instructie geen zaken meer met hem te doen zonder dat hij hierover werd geïnformeerd. Toen hij mediation voorstelde, werd dat simpelweg geweigerd.
De kantonrechter oordeelde dat de General Counsel zelf niet verwijtbaar had gehandeld. United Group daarentegen wel, en zelfs ernstig verwijtbaar. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, maar die verstoring was vrijwel volledig aan United Group zelf te wijten.
Wat betekent dit voor u?
U mag als werkgever twijfels hebben over het handelen van een werknemer; dat erkende de rechter ook. Maar de manier waarop u daarmee omgaat, is bepalend. United Group kreeg het zwaar aangerekend dat zij:
- de werknemer zonder enige uitleg of waarschuwing volledig buitensloot;
- externe en interne contacten instrueerde hem te mijden, waardoor zijn reputatie ernstig werd geschaad;
- geen enkel onderzoek deed naar de gegrondheid van haar vermoedens;
- mediation categorisch weigerde;
- tijdens de procedure de functie alvast begon op te knippen, terwijl de arbeidsovereenkomst nog liep.
Voor u als werkgever betekent dit dat de wijze waarop u met vermoedens en conflicten omgaat minstens zo belangrijk kan zijn als de vermoedens zelf. Een onzorgvuldige aanpak kan ertoe leiden dat een rechter uw handelen als ernstig verwijtbaar aanmerkt, met een hoge billijke vergoeding als gevolg.
Welke actie kunt u ondernemen als het vertrouwen in een werknemer onder druk staat?
Heeft u twijfels over het handelen van een werknemer of dreigt een arbeidsconflict te escaleren? Houd dan rekening met het volgende:
- Communiceer. Maak uw vermoedens kenbaar aan de werknemer en geef hem de kans te reageren.
- Doe onderzoek. Laat u niet leiden door vermoedens alleen. Zorg voor een gedegen feitelijke basis voordat u ingrijpt.
- Overweeg een non-actiefstelling zorgvuldig. Een non-actiefstelling kan onder omstandigheden gerechtvaardigd zijn, maar vereist een belangenafweging en een duidelijke toelichting richting de werknemer.
- Maak onderscheid tussen onderzoek en conflict. Twijfels over het handelen van een werknemer rechtvaardigen niet zonder meer het buitensluiten van de werknemer of het afbreken van de communicatie.
- Sta bij een arbeidsconflict open voor mediation. Wanneer sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, kan mediation een belangrijk instrument zijn om verdere escalatie te voorkomen. Het zonder goede reden afwijzen van mediation kan in een procedure tegen u werken.
- Pas op met onomkeerbare stappen. Zolang de arbeidsovereenkomst loopt, dient u als goed werkgever te handelen, ook wanneer u aanstuurt op beëindiging van het dienstverband.
Twijfelt u over de juiste aanpak? Win dan tijdig juridisch advies in.
Kort samengevat
In deze zaak oordeelde de rechtbank dat United Group ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de General Counsel buitenspel te zetten, hem te negeren en mediation af te wijzen, terwijl de twijfels over zijn functioneren op zichzelf niet onbegrijpelijk waren. De rechtbank Noord-Holland kende de General Counsel van United Group een billijke vergoeding toe van € 750.000. De les: zorgvuldig handelen loont. Verlies van vertrouwen ontslaat een werkgever niet van de verplichting om zorgvuldig, transparant en constructief te blijven handelen.
