In een recente conclusie heeft advocaat-generaal Van Peursem duidelijkheid gegeven over de rol van verwijtbaarheid bij de beoordeling van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Daarbij stond met name de vraag centraal of verwijtbaar handelen van de werkgever kan verhinderen dat een g-grond wordt aangenomen, en in hoeverre fouten van een door de werkgever ingeschakelde derde aan de werkgever kunnen worden toegerekend. In deze blog bespreken we de feiten, het conclusie van de advocaat-generaal en de betekenis van deze uitspraak voor de arbeidsrechtpraktijk.
Feiten en procesverloop
Werkneemster trad in 2010 in dienst bij het Albert Schweitzer Ziekenhuis (ASz) als P&O-adviseur. In 2017 kreeg zij een relatie met collega X, wat zij keurig meldde bij haar leidinggevende. In 2020 werd zij arbeidsongeschikt door Covid en rond diezelfde periode ontstond er een conflict tussen ASz en X. Werkneemster – nog niet hersteld – sprak met collega’s over dit conflict en woonde de zittingen in die procedures bij.
In januari 2021 adviseerde de bedrijfsarts re-integratie. Een daarvoor gepland gesprek tussen werkneemster en haar leidinggevende liep echter volledig uit de hand, waarbij over en weer verwijten werden gemaakt. In de maanden die volgden wezen de rapportages van de bedrijfsarts op een ernstig verstoorde arbeidsrelatie en werd mediation geadviseerd. Tot daadwerkelijke mediation kwam het echter niet, omdat werkneemster haar partner X als vertrouwenspersoon wilde meenemen en ASz dat niet accepteerde.
In dezelfde periode deed werkneemster aangifte van aanranding door een collega en diende zij een klacht in tegen een andere collega die volgens haar onvoldoende had ondernomen naar aanleiding van eerdere meldingen hierover. Het UWV achtte werkneemster op dat moment volledig arbeidsongeschikt, maar een maand later meldde zij zich volledig hersteld. ASz verzocht daarop ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond. De kantonrechter willigde dat verzoek in en kende de transitievergoeding toe. Het hof bekrachtigde dat oordeel.
Werkneemster stelde cassatieberoep in en voerde onder meer aan dat ASz ernstig verwijtbaar had gehandeld, mede omdat een extern onderzoeksbureau in een eerdere procedure onrechtmatig jegens haar zou hebben gehandeld.
Conclusie van de advocaat-generaal
De advocaat-generaal Van Peursem concludeerde dat verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever niet in de weg hoeft te staan aan ontbinding op de g-grond. Verwijtbaar gedrag van een werkgever kan wel worden meegewogen bij de vraag of voortzetting van het dienstverband nog redelijkerwijs kan worden verlangd, maar betekent niet dat ontbinding daarmee is uitgesloten. Ook wanneer de werkgever heeft bijgedragen aan de verstoring kan ontbinding dus worden uitgesproken, met als correctiemechanisme het toekennen van een billijke vergoeding.
De advocaat-generaal benadrukte verder dat het feit dat een onderzoeksbureau onrechtmatig heeft gehandeld, niet zonder meer betekent dat de werkgever daardoor ernstig verwijtbaar handelt. Voor toerekening is méér nodig: een voldoende nauwe samenhang én causaal verband tussen de gedragingen van het bureau en het einde van de arbeidsovereenkomst. Dat verband ontbrak hier.
De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep met toepassing van art. 81 lid 1 Wet RO. Dat betekent dat de aangevoerde klachten geen vragen opwierpen die beantwoording vereisen voor de rechtseenheid of -ontwikkeling. De beschikking van het hof blijft daarmee in stand.
Belang voor de praktijk
Deze conclusie bevestigt dat ook als de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld, een verstoorde arbeidsverhouding nog steeds kan leiden tot ontbinding, mits het herstel van de relatie niet meer realistisch is. Daarnaast laat de conclusie zien dat fouten van externe partijen, zoals onderzoeksbureaus, niet automatisch worden toegerekend aan de werkgever. Alleen wanneer hun handelen in voldoende mate verweven is met het handelen van de werkgever en causaal is voor het ontslag, kan dat leiden tot ernstig verwijtbaar werkgeversgedrag.
Heeft u vragen over dit blog of wilt u weten wat deze conclusie betekent voor uw specifieke situatie, dan kunt u vanzelfsprekend contact met ons opnemen via 0495-536138 of info@abenslag.nl.
