Nieuwe ‘uitvoeringsregels’ voor ontslagaanvragen UWV

Het komt regelmatig voor dat werkgevers de arbeidsovereenkomst met een werknemer willen beëindigen omwille van bedrijfseconomische redenen dan wel wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Alvorens werkgevers hiertoe te kunnen overgaan, hebben zij echter toestemming nodig van het UWV. Voor de beoordeling van de betreffende ontslagaanvragen maakt het UWV gebruik van de zogenaamde ‘uitvoeringsregels’. Deze uitvoeringsregels zijn per 1 augustus 2018 echter gewijzigd. In het onderstaande zijn de belangrijkste wijzigingen nader voor u uitgewerkt.

Ontslag omwille van bedrijfseconomische redenen:

• Begrippen als ‘groep’, ‘onderneming’ en ‘(bedrijfs)vestiging’, zijn nader gedefinieerd en daar waar nodig verduidelijkt;
• Ondernemingen die geen OR hebben ingesteld, zijn verplicht om een voorgenomen reorganisatie in bepaalde situaties met de personeelsvergadering te bespreken;
• Ten aanzien van internationale organisaties heeft een verduidelijking plaatsgevonden voor wat betreft het afspiegelingsbeginsel;
• Als een functieomschrijving ontbreekt moet de werkgever voor wat betreft de uitwisselbaarheid van functies uitgaan van de feitelijke situatie;
• Werkgevers moeten zich ten aanzien van de herplaatsing van werknemers (nog) actiever gaan inzetten door gesprekken te voeren. Ook moet worden bezien of er binnen buitenlandse entiteiten van een groep herplaatsingsmogelijkheden zijn;
• De herplaatsingsmogelijkheden in een passende functie moeten zijdens de werkgever al worden bekeken op het moment dat bekend is dat functies van werknemers komen te vervallen. Ook ‘scholingsmogelijkheden’ spelen dan al een rol.

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid:

• Net als bij de bedrijfseconomische redenen heeft de werkgever ook hier een (nog) actievere rol ten aanzien van de herplaatsing van werknemers. Een mogelijke herplaatsing moet al bekeken worden gedurende de wachttijd van 104 weken, maar ook (nogmaals) ten tijde van de ontslagaanvraag bij het UWV;
• Ten aanzien van werknemers met een arbeidshandicap (met name werknemers met een WIA- of WAO-uitkering), geldt een herplaatsingstermijn van 26 weken;
• Voor payrollwerknemers geldt dat op basis van specifieke omstandigheden bij de opdrachtgever wordt beoordeeld of er een redelijke grond voor opzegging is;
• Indien sprake is van samenloop tussen de ontslagaanvraag bij het UWV en (eventueel) bezwaar dat is ingesteld tegen een WIA-besluit, moet rekening worden gehouden met een mogelijke opschorting van de ontslagprocedure.

Zoals u ziet, zijn er essentiële onderdelen in de uitvoeringsregels gewijzigd. Uiteraard kunnen de arbeidsrechtspecialisten van Aben & Slag advocaten u adequaat adviseren indien sprake is van een (voorgenomen) ontslag omwille van bedrijfseconomische redenen dan wel wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Wij staan voor u klaar!

Voor vragen over dit artikel kunt u contact opnemen met mr. ing. M.Th.M. (Thijs) Zusterzeel (0495 – 536 138 / tzusterzeel@abenslag.nl).