In Ondernemingsrecht

Nieuw premiestelsel onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Door Thijs Zusterzeel, geplaatst op 17 december 2019 in Ondernemingsrecht

Met ingang van 1 januari 2020 heeft de wetgever het voor werkgevers aantrekkelijker gemaakt om werknemers een vast contract te geven. Werkgevers betalen vanaf dat moment immers een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een flexibel contract.

Tot 1 januari 2020 is nog sprake van een zogenaamde sectorpremie. Dit houdt in dat werkgevers een hogere premie betalen indien in zijn algemeenheid sprake is van een hogere uitstroom van werknemers in de Werkloosheidwet (WW). Per 1 januari 2020 bestaat de sectorpremie echter niet meer en is de hoogte van de premie afhankelijk gemaakt van het soort arbeidscontract dat een werknemer heeft. Het verschil tussen de hogere- en de lagere premie bedraagt 5% en voor het jaar 2020 zijn de premies vastgesteld op respectievelijk 7,94% (hoog) en 2,94% (laag).

Wanneer komen werkgevers nu precies in aanmerking voor de lagere premie? Om hiervoor in aanmerking te komen moet zijn voldaan aan de volgende voorwaarden:

  1. Er moet sprake zijn van een schriftelijke arbeidsovereenkomst met de werknemer;
  2. Deze arbeidsovereenkomst moet voor onbepaalde tijd zijn aangegaan;
  3. De arbeidsomvang moet zodanig zijn vastgelegd dat er zekerheid bestaat over de te werken uren en het daarbij te verdienen loon (geen oproepcontract dus!).

De wetgever heeft ten aanzien van de nieuwe premieverdeling al geconstateerd dat misbruik ‘op de loer ligt’. Opgemerkt wordt echter dat misbruik in dit geval niet loont. De wetgever heeft het ‘systeem’ immers zo ingeregeld dat de eventueel gehanteerde lagere premie (steeds) kan worden herzien c.q. (alsnog) kan worden omgezet in de hogere premie. In dat geval is de hogere premie met terugwerkende kracht alsnog verschuldigd over een periode van 12 maanden. Een herziening vindt in ieder geval plaats:

  1. bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen 2 maanden;
  2. op het moment dat binnen een kalenderjaar méér dan 30% aan overuren is verloond ten opzichte van het aantal arbeidsuren dat aanvankelijk is overeengekomen;
  3. indien aan werknemer een WW-uitkering wordt toegekend wegens verlies van arbeidsuren c.q. inkomsten dan wel indien een WW-uitkering herleefd binnen één jaar na aanvang van de dienstbetrekking;
  4. indien werknemer een WW-uitkering krijgt, terwijl maximaal één jaar eerder bij dezelfde werkgever de lagere premie ook al eens werd herzien vanwege een door werknemer te genieten WW-uitkering.

Verder is het voor werkgevers van belang om in de loonadministratie enkele formaliteiten door te voeren. Dit in verband met eventueel uit te voeren controles door de toezichthouder. Zo moet op de loonstrook van elke werknemer de arbeidsduur worden vermeld en voorts moet duidelijk blijken of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan wel van een oproepcontract (artikel 7:626 lid 2 BW). Daar komt verder nog bij dat er alleen dán recht bestaat op de lagere premie indien in de loonadministratie een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanwezig is alsmede een loonstrook met een eenduidig vastgelegde arbeidsomvang. Kortom, voor werkgevers is het van belang om ‘scherp’ te zijn (en blijven) op de te ondernemen acties.

Voor vragen over dit artikel kunt u contact opnemen met mr. ing. M.Th.M. (Thijs) Zusterzeel (0495 – 536 138 / tzusterzeel@abenslag.nl).

Thijs Zusterzeel

Thijs Zusterzeel

Thijs Zusterzeel is al sinds februari 1999 werkzaam in de rechtspraktijk; tot augustus 2009 bij verschillende gemeentelijke overheidsorganisaties en aansluitend als advocaat bij Aben & Slag advocaten.