De #MeToo-discussie heeft in de afgelopen periode behoorlijk wat stof doen opwaaien. Dagelijks wordt de maatschappij geconfronteerd met nieuwe onthullingen op dit gebied. Maar hoe zit dat eigenlijk arbeidsrechtelijk? Leidt de #MeToo-discussie tot een strengere benadering door Kantonrechters en biedt seksuele intimidatie (automatisch) een voldoende rechtsgrond om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden? De Kantonrechter Leeuwarden deed op 27 september 2017 een interessante uitspraak (ECLI:NL:RBNNE:2017:3709). Wat was er aan de hand?

Een werknemer van een accountantskantoor is lid van het managementteam en geeft direct leiding aan een tiental medewerkers. Op 30 juni 2017 was de werknemer aanwezig bij een sollicitatiegesprek voor een student-stagiaire. Op 3 juli 2017 heeft de werknemer via WhatsApp contact gezocht met de studente. In deze conversatie heeft de werknemer aan de studente laten weten dat “ze er fantastisch uitzag” en tevens heeft hij gevraagd “of ze vaker zulke hakken aan had”. Voorts heeft de werknemer de studente ook nog een vriendschapsverzoek via Snapchat gestuurd. De studente heeft de incidenten op haar school gemeld, waarna de school deze melding heeft doorgegeven aan de werkgever. De werkgever heeft de Kantonrechter vervolgens verzocht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden, primair op grond van verwijtbaar handelen en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

De Kantonrechter overweegt kort samengevat dat op het moment dat de WhatsApp-berichten werden verstuurd sprake was van een – op zijn minst – ongelijke relatie tussen de werknemer en de studente. Daarnaast heeft de werknemer zich ook de middag ná het sollicitatiegesprek tegen een collega enkel en alleen uitgelaten over het uiterlijk van de studente. Mede gelet op zijn management- en voorbeeldfunctie alsmede gezien de ongelijke verhouding tussen hem en de studente, is de Kantonrechter van mening dat er wel degelijk sprake is van verwijtbaar handelen. Het handelen van de werknemer is in de visie van de Kantonrechter echter niet zodanig verwijtbaar dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

“Kortom, zorgvuldigheid bij de te maken afwegingen is steeds geboden!”

Er is immers geen sprake van handelingen met een hardnekkig en herhaald ongewenst en (seksueel) intimiderend karakter, maar van een incident. De werknemer is daarnaast niet van te voren gewaarschuwd op een wijze dat zijn gedrag tot het einde van de arbeidsovereenkomst zou leiden. Dat door de school om adequaat ingrijpen is verzocht, betekent niet dat de werkgever de arbeidsovereenkomst dient te beëindigen. De arbeidsverhouding is ook niet dusdanig verstoord dat voortzetting daarvan niet van de werkgever kan worden gevergd. De werkgever heeft de zaken dan ook onnodig op scherp gesteld. Mede gezien de getoonde constructieve opstelling van de werknemer, moet het mogelijk zijn om de verhoudingen weer te normaliseren, aldus de Kantonrechter. Het ontbindingsverzoek van de werkgever wordt dan ook afgewezen.

Deze uitspraak laat weer eens zien dat (ook) “incidenten” op het gebied van (seksuele) intimidatie niet automatisch leiden tot een ontslag van de werknemer. Wel is van belang om te constateren dat de “basisregels” van het arbeidsrecht – ook binnen de #MeToo-discussie – blijven gelden. Een op te leggen sanctie moet steeds evenredig zijn met de ernst van het ongewenste gedrag en tevens moeten daarbij de bedrijfscultuur, het optreden van de leidinggevenden alsmede de duur van het dienstverband in de afwegingen worden betrokken. Ook het (vooraf) waarschuwen lijkt in dergelijke geschillen steeds vaker gewicht in de schaal te leggen. Kortom, zorgvuldigheid bij de te maken afwegingen is steeds geboden!

Uiteraard kunnen de arbeidsrechtspecialisten van Aben & Slag advocaten u adequaat en zorgvuldig adviseren over de mogelijkheden bij een (voorgenomen) ontslag van een werknemer. Wij staan voor u klaar!

Voor vragen over dit artikel kunt u contact opnemen met mr. ing. M.Th.M. (Thijs) Zusterzeel (0495 – 536 138 / tzusterzeel@abenslag.nl).