Het gebruik van internet is in onze huidige maatschappij niet meer weg te denken. Met z’n allen “surfen” we dagelijks vele uren op het internet. Maar is internetgebruik onder werktijd enkel ten behoeve van privédoeleinden toegestaan en zo ja, gelden daar dan regels voor? De Kantonrechter van de rechtbank Amsterdam deed in dat verband op 15 september 2017 een heldere uitspraak die (met name) voor werkgevers zeer van belang is (ECLI:NL:RBAMS:2017:6700). Wat was er aan de hand?

Werkgever had voor haar werknemers reeds in oktober 2016 een hele duidelijke memo opgesteld betreffende het gebruik van internet onder werktijd en ten behoeve van privédoeleinden. De werknemers waren ook bekend met de inhoud van dit memo. Nadien werd echter diverse malen geconstateerd dat de werknemer in onderhavige kwestie ongeoorloofd en in strijd met het betreffende memo gebruik maakte van het internet. In december 2016 en februari 2017 ontving de werknemer hiervoor ook een schriftelijke waarschuwing. In april 2017 werd werknemer echter opnieuw betrapt op internetgebruik in strijd met de bij werkgever geldende regels. Als gevolg daarvan werd zij op staande voet ontslagen. De Kantonrechter overwoog:

“Tussen partijen staat vast dat in oktober 2016 [werkgever] een duidelijk memo heeft opgesteld met betrekking tot het gebruik van mobiele telefoons en het internet onder werktijd. Onbetwist is gebleven dat [werknemer] dat memo kende. Voorts staat vast dat [werknemer] in december 2016 en februari 2017 schriftelijk is gewaarschuwd, onder meer voor het gebruik van het internet onder werktijd. Tot slot staat vast dat [werknemer] op 21 april 2017 gedurende een relevante tijdspanne tijdens werktijd aan het kijken was op het internet.”

én

“[Werknemer] was een gewaarschuwd mens, zelfs meer dan eens. [Werknemer] heeft echter deze waarschuwingen naast zich neergelegd. [Werkgever] kon dan ook niet anders meer, dan overgaan tot ontslag op staande voet. Naar het oordeel van de Kantonrechter is de onmiddellijke beëindiging van de dienstbetrekking door [werkgever] in de gegeven omstandigheden gerechtvaardigd geweest.”

Uit deze uitspraak volgt overduidelijk dat er voor werkgevers mogelijkheden zijn om het internetgebruik “op de werkvloer” en ten behoeve van privédoeleinden te reguleren.

Enig (beperkt) gebruik van internet zal in beginsel door de werkgever moeten worden getolereerd, maar op het moment dat dit gebruik “stelselmatig” wordt, verandert het een en ander. Om de werknemer op dat moment adequaat te kunnen aanspreken, is het hebben van heldere regels voor het gebruik van internet en e-mail – bijvoorbeeld via een bedrijfsreglement – van essentieel belang. Indien dergelijke regels er zijn (en deze ook consequent binnen de organisatie worden toegepast), wordt het opleggen van sancties bij overtreding een stuk vereenvoudigd.

Verder geldt ook hier het aloude adagium “een gewaarschuwd man telt voor twee”. Het eenmalig overtreden van de (bedrijfs)regels zal normaliter (nog) geen consequenties hebben, maar bij herhaaldelijk overtreden, kan dat dus zomaar anders zijn. Kortom, voor werkgevers zijn er wel degelijk mogelijkheden!

Uiteraard kunnen de arbeidsrechtspecialisten van Aben & Slag advocaten u adequaat adviseren over het opstellen van een (bedrijfs)reglement waarin het gebruik van internet en e-mail is verwerkt. Ook kunnen zij u zorgvuldig begeleiden in situaties waarbij wordt geconstateerd dat sprake is van stelselmatig c.q. overmatig gebruik van internet en/of e-mail. Neem bij vragen daarover dan ook gerust contact op. Wij staan voor u klaar!

Voor vragen over dit artikel kunt u contact opnemen met mr. ing. M.Th.M. (Thijs) Zusterzeel (0495 – 536 138 / tzusterzeel@abenslag.nl).