In Arbeidsrecht

Het doorsturen van (strikt) vertrouwelijke informatie naar een privé e-mailadres als ‘souvenir’ is ernstig verwijtbaar

Door Thijs Zusterzeel, geplaatst op 16 september 2020 in Arbeidsrecht

Werknemers dienen zich steeds als goed werknemer te gedragen. Geheimhouding van bedrijfsgevoelige c.q. (strikt) vertrouwelijke informatie is uiteraard van essentieel belang, ook na een (eventueel) einde van een dienstverband. In dat verband deed de rechtbank Noord-Holland op 16 juni 2020 een uitspraak die om meerdere redenen interessant is om te bespreken (ECLI:NL:RBNHO:2020:5157). Wat was er aan de hand?

Werknemer was op 1 mei 1998 bij werkgever in dienst getreden. Op 25 april 2019 raakte de betreffende werknemer echter arbeidsongeschikt, waarbij de oorzaak (mede) was gelegen in de arbeidsrelatie. Tijdens enkele mediationsessies die volgden, werd het voor zowel werkgever als werknemer echter duidelijk dat een vruchtbare voorzetting van het dienstverband weinig zinvol meer was. Partijen kwamen voorts overeen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden zou eindigen per 1 mei 2020. In dat verband werd de vaststellingsovereenkomst op 24 december 2019 ondertekend.

Werkgever wist echter niet dat werknemer op 13 december 2019 (alvast) e-mails met een zakelijke inhoud (en vele bijlagen) naar zijn privé e-mailadres had verstuurd. Dit laatste herhaalde hij nogmaals op 29 en 30 december 2019 (kennelijk) met het idee om daarmee zijn voordeel te kunnen doen in een toekomstige nieuwe baan. Op 14 januari 2020 kreeg werkgever het ernstige vermoeden dat er (strikt) vertrouwelijke informatie vanuit het zakelijke e-mailaccount van werknemer naar het privé e-mailadres werd verzonden en op 16 januari 2020 heeft werkgever de IT-specialist opdracht gegeven om nader onderzoek te doen naar de “handel en wandel” van werknemer. Naar aanleiding daarvan werd werknemer (pas) op 6 februari 2020 op staande voet ontslagen.

Één van de formele vereisten bij een ontslag op staande voet is echter dat dit ontslag ‘onverwijld’ moet worden gegeven. Kort samengevat houdt dit in dat een werkgever voortvarend moet handelen op het moment dat zij het (ernstige) vermoeden heeft dat een werknemer gedrag vertoont dat niet door de beugel kan. Uiteraard is er in het kader van ‘hoor en wederhoor’ tijd om de werknemer te confronteren met de bevindingen en bestaat ruimte om juridisch advies in te winnen, maar veel respijt is er echter niet!

In onderhavige uitspraak had werkgever al op 14 januari 2020 het (ernstige) vermoeden dat werknemer de zakelijke e-mails doorstuurde naar zijn privé e-mailadres. Pas op 6 februari 2020 werd werknemer op staande voet ontslagen. De kantonrechter overwoog in onderhavige kwestie dat werkgever met een periode van ruim 3 weken té lang had gewacht met het aanzeggen van het ontslag op staande voet. Gelet op de omstandigheden van het geval had werkgever sneller moeten (en kunnen) handelen, aldus de kantonrechter in rechtsoverweging 5.5.

Ondanks deze situatie was de kantonrechter naar aanleiding van het (voorwaardelijke) ontbindingsverzoek van werkgever – onder meer gerelateerd aan het doorsturen van (strikt) vertrouwelijke informatie naar het privé e-mailadres – wél heel duidelijk in zijn oordeel. De arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer werd ontbonden op grond van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer.

Net vóór werknemer zijn zakelijke laptop moest inleveren (in verband met de beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden) en direct ná het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst stuurde werknemer immers diverse zakelijke e-mails over offertes, huurcontracten en tarieven naar zijn privé e-mailadres. Dit acht de kantonrechter ongeoorloofd. Het een en ander geldt eens te meer nu partijen bij de afwikkeling van het dienstverband hadden gesproken over de toekomstplannen van werknemer (mogelijk in dezelfde sector). Werknemer had moeten (en kunnen) begrijpen dat werkgever dit gedrag omwille van haar concurrentiepositie niet zou accepteren. Dat ‘afscheid nemen’ na 22 jaar dienstverband lastig is, begrijpt de kantonrechter, maar volstrekt onduidelijk is hoe de doorgestuurde informatie een bepaalde ‘souvenirwaarde’ had voor de werknemer (rechtsoverweging 5.20).

Voornoemde uitspraak is voor werkgevers om twee redenen interessant. Als eerste is van belang dat een werkgever (zeer) ‘voortvarend’ dient te handelen op het moment dat er een (ernstig) vermoeden bestaat dat een werknemer zich niet gedraagt zoals dat van hem/haar mag worden verwacht en ten tweede heeft de kantonrechter nog eens heel helder uitgelegd dat het voor werknemers simpelweg niet is geoorloofd om “aan de haal te gaan” met (strikt) vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Hierdoor kunnen werkgevers grote schade lijden indien die informatie (bijvoorbeeld) terecht komt bij de concurrent.

Uiteraard staan de arbeidsrechtspecialisten van Aben & Slag advocaten voor u klaar om u met raad en daad bij te staan indien u het (ernstige) vermoeden heeft dat uw werknemers zich niet gedragen zoals dat van hem/haar mag worden verwacht. “Trek tijdig aan de bel”, zodat in een voorkomend geval snel en adequaat kan worden gehandeld!

Voor vragen over dit artikel kunt u contact opnemen met mr. ing. M.Th.M. (Thijs) Zusterzeel (0495 – 53 61 38 / tzusterzeel@abenslag.nl).

Thijs Zusterzeel

Thijs Zusterzeel

Thijs Zusterzeel is al sinds februari 1999 werkzaam in de rechtspraktijk; tot augustus 2009 bij verschillende gemeentelijke overheidsorganisaties en aansluitend als advocaat bij Aben & Slag advocaten.