In Arbeidsrecht

Een verbetertraject bij disfunctioneren……? Werkgevers, let op!

Door Thijs Zusterzeel, geplaatst op 14 maart 2017 in Arbeidsrecht

Een verbetertraject bij disfunctioneren……? Werkgevers, let op! 

Met enige regelmaat krijgen werkgevers te maken met werknemers die niet, dan onvoldoende, functioneren. Ten aanzien hiervan is in de Wet geregeld dat een eventueel ontslag echter pas aan de orde is op het moment dat de werkgever: “[……] de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer [……]”. Dit staat in artikel 7:669 lid 3 onder d. BW (de zogenaamde ‘d-grond’). In dit verband deed de Kantonrechter Almere op 19 januari 2017 echter een interessante uitspraak, die voor werkgevers erg van belang kan zijn (ECLI:NL:RBMNE:2017:144). De Kantonrechter overwoog:

“Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever in haar verzoek hoofdzakelijk het proces beschreven en het tijdpad waarin zij werknemer herhaaldelijk op zijn functioneren heeft aangesproken en om een verbeterplan heeft verzocht. Echter, onvoldoende duidelijk is waar het disfunctioneren van werknemer volgens werkgever nu precies uit bestaat. De door werkgever gestelde, maar betwiste, ongeschiktheid van werknemer kan zodoende niet vastgesteld worden. Daarnaast heeft werkgever werknemer wel gewezen op een verbeterplan, maar het initiatief voor het opstellen daarvan de eerste jaren volledig bij werknemer gelegd. Van een werkgever had evenwel verwacht mogen worden dat hij daarin een meer sturende rol had ingenomen, duidelijke, concrete en meetbare doelstellingen had geformuleerd en daarbij – waar mogelijk – (externe) hulp en ondersteuning had aangeboden, bijvoorbeeld in de vorm van coaching of cursussen. De nadruk is door werkgever te veel en te lang gelegd op het eigen initiatief van werknemer, terwijl werkgever wist dat werknemer zich niet in de gegeven kritiek kon herkennen en nauwelijks ervaring had met het opstellen van een verbeterplan”.

De Kantonrechter wees het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan ook af. Uit deze uitspraak volgt maar weer eens hoe belangrijk de dossieropbouw van het (personeels)dossier door werkgever is alsmede welke (zware) vereisten er worden gesteld aan een zorgvuldig verbetertraject. Werkgevers zullen in dat verband dan ook zelf (en dus actief) met werknemers aan de slag moeten. Indien dat niet, dan wel onvoldoende, is gebeurd, lopen werkgevers het risico niet van disfunctionerende werknemers af te kunnen. Kantonrechters zullen ontbindingsverzoeken via de ‘d-grond’ als voornoemd dan immers afwijzen.

Uiteraard kunnen de arbeidsrechtadvocaten van Aben & Slag advocaten u adequaat adviseren over een juiste dossieropbouw bij disfunctioneren alsmede over de kansen in een eventuele procedure bij de Kantonrechter. Wij staan voor u klaar!

Voor vragen over dit artikel kunt u contact opnemen met mr. ing. M.Th.M. (Thijs) Zusterzeel (0495 – 53 61 38 / tzusterzeel@abenslag.nl).

Thijs Zusterzeel

Thijs Zusterzeel

Thijs Zusterzeel is al sinds februari 1999 werkzaam in de rechtspraktijk; tot augustus 2009 bij verschillende gemeentelijke overheidsorganisaties en aansluitend als advocaat bij Aben & Slag advocaten.